Jak si vybírám lidi do týmu?

Proces náboru nových členů týmu je pro mne něco, co považuji za velmi důležitou součást mé práce. Firmu/tým tvoří lidé a práce, kterou vytváří. Aby tým fungoval, je potřeba mít tým složený z vhodných kandidátů (schopnosti, charakter). V posledních měsících se můj tým začal měnit, resp. rozšiřovat. Rád bych se podělil o zkušenosti, které mi pomohly vybrat z nepřeberného množství CV nyní již stávající členy týmu.

Příprava

Z mého pohledu je potřeba si ujasnit několik základních otázek ještě předtím, než začnu uvažovat o novém přírustku do týmu:

  1. Co si od příchodu nového člověka slibuji?
  2. Co bude dělat?
  3. Kdo bude jeho nadřízený, kolik času mu bude věnovat, jak ho bude úkolovat?
  4. Jaké klíčové vlastnosti by měl příchozí člověk mít? Hard vs soft skills?
  5. Jak by měl být ohodnocený? Fix? Fix + Q bonusy?

Lákám kandidáty

Pokud mám v hlavě utříděné, koho hledám, kdy ho potřebuji, co bude dělat apod., přichází moment vypsání pozice a její zveřejnění.

Inzeráty, které nabízím, obsahují:

  • Výstižný název pozice
  • Stručný popis pozice ve 3-5 větách
  • Koho hledám
  • Co nabízím
  • Benefity firmy

Ideálně doporučuji celý inzerát rozdělit do sekcí a vše cpát do odrážek – přidá na čitelnosti, žadatel dokáže rychle projít očima.

Filtruji

Celý proces náboru sestává z několika kol.

Přehrabování se v životopisech

CV kandidátů chodí a je čas je filtrovat. Zaměřuji se hlavně na:

  • Škola – jaká, kde, dostudoval?
  • Praxe – jak dlouhá, kde, průměrná doba strávená v jedné firmě, charakter projektů
  • Technologie, znalosti – šířka, sleduje trendy?
  • Zájmy – týmové hry vs individuální sporty

Úvodní rozřazovací test

Úvodní test se liší dle charakteru vypsané pozice. Pokud jde o programátora, jde v první řadě o hard skills – zda umí jazyk, framework, knihovnu, matematiku, zda umí logicky přemýšlet. V případě vedoucího pracovníka je test rozdělen na hard skills a soft skills – objevují se otázky z manažerského světa (motivace, projektové řízení apod.). Test je písemný, bez mé účasti.

Cílem je co nejvíce odhalit znalosti kandidáta bez nutnosti mé přítomnosti (šetřím čas). HR specialista mi samozřejmě po dokončení testu kromě výsledku také odevzdává 10 bodů v emailu, kde popisuje charakter zkoušeného – prostě první dojem, který na něj udělal + jaký z něj má pocit (hodně mi pomáhá utvořit si celkový dojem).

Ústní kolo se mnou

Pokud je test v mých očích zajímavý (=vidím potenciál, nebo má kandidát evidentní know-how a zkušenosti), postupuje uchazeč do dalšího kola, kde se spolu již vidíme osobně, současně s HR specialistou. Proč jsme na pohovoru 3? Hodně se mi osvědčila přítomnost dalšího člověka, který spíše sleduje chování, řeč těla a značí si. Já figuruji spíše jako aktivní prvek, který se ptá, zkouší, atp.

Domácí úkol (pokud je vhodné)

Divili byste se, co dokáže odhalit domácí úkol. Byť jen sebelehčí zadání a vypracování rešerše či drobnosti ukáže, zda vypracování udělal pečlivě, podrobně, včas odevzdal, vše naformátoval atp.

Ústní kolo s mým nadřízeným

Šťastlivci, kteří se osvědčili v předchozích kolech, se ve finále setkávajíc se mnou a s mým nadřízeným. Ten funguje jako poslední „autorita“, která má odhalit případné prvky, které jsem já nebyl schopen odhalit dříve. Díky tomu, že nyní již nejsem v roli vedoucího pohovoru, dokáži se lépe soustředit na samotné reakce, řeč těla atd. Navíc, vidím uchazeče podruhé, dokáži tedy porovnat jeho vývoj – zda si dostudoval otázky, které nevěděl; zda si pamatuje věci, na které jsem se ho ptal již dříve.

Finální rozhodnutí

Nového člena týmu je potřeba vybírat svědomitě s ohledem také na to, jak zapadne do kolektivu, zda si s ním budu rozumět apod. Vždy si položím otázky: „Dokážeš si ho představit, jako člena svého týmu? Jsme na stejné myšlenkové vlně? Přijme jej kolektiv?“ V případě trojnásobné odpovědi ano dávám kandidátovi nabídku spolupráce… 🙂

Co se mi osvědčilo?

Netvrdím, že jsem nějaký guru na nábor lidí. Mám však za sebou několik desítek pohovorů a leccos jsem již pokazil, a mnohé jsem se naučil. Pokud uvažujete o přijetí nového člověka do týmu, pak doporučuji:

  • Nastudujte si řeč těla. Umět číst neverbální komunikaci je jako umět další cizí jazyk.
  • Na ústní kola pohovorů přicházejte připraveni. Mějte vyznačeny zajímavé pasáže v CV, mějte připravenou osnovu otázek (já si udělal jednu velkou mindmapu a pak z ní vytahoval otázky dle vhodné situace)
  • Vytvořte kandidátovi příjemné prostředí. Bude pak daleko lépe fungovat (menší stres) a vy budete mít objektivnější pohled.
  • Aspoň na chvíli dostaňte kandidáta do nepříjemné situace. Nepříjemná otázka, neodbytné vyžadování drobnosti, těžký úkol,… Musíte vidět, jak bude fungovat v zátěži – bude se hádat, potit, vymlouvat,…?
  • Zapište si poznámky z pohovoru ihned, rozhodnutí ale udělejte za 2 dny. Doporučuji bezprostředně po pohovoru zaznačit vše co vás napadne na kus papíru, do OneNote nebo jinam. Rozhodnutí, zda kandidát postupuje dále ale udělejte až za 2 dny – budete mít objektivnější pohled.
  • Dejte prostor pro dotazy, nalákejte popisem firmy. Při popisu firmy povídám klidně 5-8 minut o struktuře, složení týmu a IT oddělení. O kultuře, benefitech, možnosti růstu apod.
  • Nebojte se na toho správného člověka počkat. Schopných IT lidí je evidentně málo a nebo jsou tak přeplácení, až běda. Tak či tak, nebuďte ukvapení v závěrech a nesmiřte se s kompromisy. Trvejte na alespoň základní úrovni znalostí a schopností + zapojte vlastní intuici.

Držím palce při náboru nových lidí!

Obrázek článku: http://www.flickr.com/photos/donkeyhotey/5666065982/

Líbilo se? Sdílejte článek dále.
Share on Facebook
Facebook
Tweet about this on Twitter
Twitter
Share on LinkedIn
Linkedin

Napsat komentář

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *